社内体質そのものを変えろ!新入社員の退職を防ぐ5つの方法

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こんにちは、けたろー(@ketaroou)です!

さて、今回は、せっかく入社した新入社員の退職を防ぐ方法について手前勝手ながら自論を展開していきたいと思います。

この記事を読んでいるあなた、ここに来たということは、自分の会社に入った新入社員が辞めそうで困ってるんじゃないですか?

採用担当者様ですか?それとも新入社員の教育担当者様でしょうか?

あ、興味本位で見に来られた方でしたか。失礼しました。

それでは、これからは困ってる採用担当者様、教育担当者様に向けてお話いたします。

貴社の新入社員が辞めそうなんですね?慌ててググって調べてみたらここに行きついたのでしょうか?

これから書くことは、あくまでわたしの自論です。わたしは採用関係とか、人事関係の勤務経験はありませんが、逆に採用される側、不満を漏らす側にはたくさんいたことがあります。

なので、辞めそうになってる方の気持ちがよくわかります。

そういう解釈もあるのか!と、少しでもお役に立てれば幸いです。

新入社員が辞めるのは、その上司・先輩に理由がある!

もう、まずはココから話す以外、打開策はないですね。

はい、新入社員が辞めてしまう大きな原因は、上司・先輩にあるんです!もちろん、社長さん、役員さんも含めて全部です

ことあるごとに「会社が悪い」という方がいますが、会社って、個人の寄せ集めです。

会社のせいにするってことは、会社を構成する個人全てのせいにするということです。

新入社員が辞めてしまう原因は、新入社員の上司・先輩にあります。それは、

①その新入社員を採用すると決断し、実際に採用したのもあなた方。(その人物がどういう人材か見抜ききれなかった)

②そんな新入社員をこれまで教育してきたのもあなた方。(新入社員に納得のいく教育を受けさせてあげられなかった、または受けさせなかった)

③新入社員に「辞めたい」って思わせちゃったのもあなた方。(最終的に「辞めたい」と思ってしまう事態に追いつめてしまった)

だからです。

間違いありませんよね。

結論を申し上げます。

辞めそうになったからって慌ててググって調べたところで、その新入社員の退職を防ぐことのできる、特効薬はない。

ってことです。そんな特効薬があれば、日本中の新入社員問題はほぼ解決しているんです。

だって、その上司、先輩であるあなた方に変わっていただく必要があるのですから。

なぜか、と言うところを話していきます。

入社試験の時、人員選別を徹底して行う!

あなたの会社に特化している分野はあるか?

まず、あなたの会社の強みはいかがでしょう?提供しているサービスや商品、技術等に、何か一つでも「絶対に負けない」って特化している部分はありますか?

これは、「ウチは〇〇に対する心意気だけは負けないよ!」とか、「〇〇の商品を作ってるけど、他社には負けないつもりでやってるよ」のような精神論を聞いているんじゃありません。

具体的かつ客観的に見て「あ、この会社スゴイや、ハンパねーわ」」ってところです。

例えば、もうだいぶ昔になりますけど、自動車メーカーのトヨタが、プリウスを開発しましたよね。普通の自動車の2倍(だったと思う)の燃費性能を搭載した新型車。世間は当然「スゴい、信じられない。」ってなりますよね。

それがある会社であれば、そのサービスや商品、技術に対して、熱狂的なファンが付きますよね。「これはこの会社でしかできない!」となります。そういうものがある会社は、そういう熱狂的ファンのみを厳選して採用すればよいのです。

そうすれば、その採用された熱狂的ファンはそう簡単に辞めれません。好きなこと、夢のある事はその会社でしかできないんですから。

こういう技術等がある会社は、毎年採用倍率がウン十倍とか、ウン百倍とか、採用する側からしたら選びたい放題でウハウハ状態になるんだと思います。

わたしが敢えてこんなことを書かなくても、そんな大企業、その道のプロがやっているんでしょうから、わたしが口を出す余地はありません。

例外として、技術があって最大手でも、以前問題視されていた「電通」のように「入社してみたら勤務形態がひどかったから辞めた」「労働事故(事件の域か)が発生したから辞めた」とか言う理由は、この採用の話とはまた別問題ですが。

特化した分野が無ければ、新入社員が持つ「貴社の代わりの会社なんぞ腐るほどあるよ思考」の強さを見比べろ!

問題は、そういうスゴい飛びぬけたものが無く、競合他社が多数いる会社です。

こういう会社に応募してくる者は、たいていその業界分野に所属する競合他社の中で、「とりあえず、貴社が一番良さそうに見えた」「見た感じ、貴社が一番魅力的に見えた」から貴社を選んで応募してきたわけだと思うんです。わたしだったらそうします。

要は、「代わりの会社なんぞ腐るほどあるよ」ってことなんです。応募者全員が全員そう思っているとは言いません。

なので、応募者の中からそういう思考がなるべく少ない者を、何とかあぶりだして採用する必要があるんです。

当然、倍率だって低いと思います。ウン倍、もしかしたら採用予定人数を割り込んでるかもしれません。

苦しいと思いますが、それでも、その中からあぶりだす必要があるんです。

これまでの採用は、「とりあえず所定の試験などを受けさせて、合格ラインに達したら取る」とか「面接で人物優先で取る」とかどこでもやってる採用方法で採用していませんでした?

さっき話した、新入社員が持つ「貴社の代わりの会社なんぞ腐るほどあるよ思考」の強さをあぶり出して見比べていましたか?

どうやら見比べていなかったようですね。

それだと、入社後、新入社員に不満が生じるとすぐ「この会社の代わりなんていくらでもあるから辞めるよー」ってなるんです。

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「貴社の代わりの会社なんぞ腐るほどあるよ思考」はこうやってあぶり出せ!

「貴社の代わりの会社なんぞ腐るほどあるよ思考」が強い応募者=入社できればどこでもいいという考えの応募者

「貴社の代わりの会社なんぞ腐るほどあるよ思考」が弱い応募者=できれば貴社に入りたい。入社できれば頑張る意欲のある応募者

と、言い換えることができますね。

その思考をあぶりださないといけないのですが、それをあぶりだすのが入社試験です。

そうですね、わたしだったらこうします。

例:わたしの会社は、シャンプーを作っています。品質には自信がありますが、競合他社がたくさん存在します。と仮定します。

書類選考の前に、

「ウチの会社で商品化する予定のこのシャンプーの『名前』を決め、『デザイン』を書き、『どうしてその名前とデザインにしたのか』という内容の論文を、思いつくだけ書いて提出してください」

っていう「貴社の代わりの会社なんぞ腐るほどあるよ思考」をあぶりだす方法を入れます。

その会社に興味があり、頑張る意欲のある人ほど、その作成に時間を費やし、へたくそながらも気持ちのこもった文章なりデザインなりを持ってくるでしょうから。

逆に、「貴社の代わりの会社なんぞ腐るほどあるよ思考」が強い人は、テキトーに作って持ってくるでしょう。もしくは、「何この会社、めんどくせー」「こっちは就活で忙しくて、一つの会社にそんなに時間使ってられないよ」って向こうからさようならしてくるはずです。

書類選考なんてその次です。早い段階で「貴社の代わりの会社なんぞ腐るほどあるよ思考」が強い者をはじいてしまうんです。

一般試験を始めるのはその次の段階です。

今のはわたしのような素人が考えた一例です。

もし「そうは言っても、応募者が少なくて、全員採用せざるを得ないよ」って会社があれば、次の項目から実施すればいいと思うんです。

配属後のマンツーマン指導は当たり前!必須です!

入社後、新人研修を経て各々の職場に配属された新入社員。

やってないとは思いますが、あなたの会社では配属後すぐ一人で業務をさせていませんよね?

まさか、新入社員研修もないわけないでしょうね?

もし無かったら、貴社はもはや時代遅れも甚だしい状態であると自覚するべきです。

もう、何の業界、分野でも、マンツーマン指導は必須事項です。

配属後早速一人で業務をやらせている会社、よっぽどホワイトじゃない限り、新入社員の退職率高いんじゃないでしょうか?

新入社員に対するマンツーマン指導には、当然それなりの経験があった先輩上司が当たるのがベストです。

でも、年数重ねただけの先輩をくっつけたらダメです。

どういう人がいいか、マンツーマン指導時にどういう風に接したらいいか、というのは、わたしが以前書いたこの記事【新入社員の育て方、間違ってません??】に書いてあるとおりです。

会社として社員を「見て」「認めて」「ちょっと褒める」環境を作れ!

あなたの会社は、社員のやったことをちゃんと見てますか?

わたしが以前いた一般企業では、最終的な数字ばっかり追い求め、途中経過はないがしろ。

「数字が足りねえ!」と文句を言われることがあっても「よくやったな」「君のしてることは正しいよ」「頑張ったな、これからも頼むよ」ってやる気が出る言葉なんてかけてもらったことなど一度もありません。

ほんとにやる気の失せる職場でした。

いかがですか?あなたの会社、そんな会社じゃないですか?そうでないことを祈ります。

そんな雰囲気を作っているのは誰ですか?課長?部長?それとも役員?そうか、ワンマン社長ですね?

そんな社長にはこの記事【創業者社長にモノ申す!社員はあなたの私物じゃない!】をプレゼントしちゃいます!

社員は、自分の仕事を会社それなりの地位の人に「見て」もらいたいんです。

監視してもらいたいわけじゃないですよ?「お、どうだ調子は?」って、そんなことを笑顔で聞いてきてもらいたいんです。

フレンドリーなお偉さんだな、と感じるでしょう。

間違っても、「お、どうだ、売り上げは?利益は?先月よりも増えそうか?なに?減りそう?」なんて聞いちゃだめです。

売り上げについて社員を責め立ててすったもんだするのは会議とミーティングの席だけでいいんです。

 

そして、その社員の直属の上司には、自分がやってることが正しいのかどうか判断してもらって、もし正しかったら「認めて」もらいたいんです。間違ってたら指摘してもらいたいんです。

そして、社員が満足した雰囲気を出している時には、「ちょっと褒めて」もらいたいんです。

それが社員の日頃のモチベーションに繋がるんです。

それができていない会社に入ってしまった新入社員、あなたが新入社員の立場なら、その仕事を続けたいと思いますか?

想像してください。

・・・

社内に響き渡る「今月の売上足りねえぞ!」「利益はどうなってんだよ!?」との怒号。事務室では暗い顔をしてパソコンに向かう社員。時折聞こえる誰かに「すみません、申し訳ありません」と平謝りする声。

そしてまた聞こえてくる「途中経過なんていいんだよ、結果を出せよ結果を!」という怒号。新入社員が一人であたふたしながらコピーを取ったり書類の整理をしたりしている。いろんな先輩から雑用を押し付けられる。ミスれば叱られるからコワくてきょろきょろ周りを見渡して不安そうにしている。

そんな会社、絶対、新入社員辞めます。

適度に休みをくれてやれ!

会社の数だけ違った福利厚生がありますよね。そこは問いません。

が、休みくらい適度にくれてやってください。

新入社員は本当に疲れるんです。入ったばっかりで知らない社員に囲まれて、ものすごく気を使っているんです。

上に書いた各種採用時の条件や働き方を実践できた会社なら、やる気のない、気の一つも使えない人材なんて雇っていないはずです。

いい子ちゃんたちしか採用していないはずです。だから、休みをくれてやってください。

休日出勤がある会社なら、2、3か月後から休日出勤も有り得るっていう前提を置いた上で、2、3か月は免除して下さい。

その間に、きっとそのいい子ちゃんは、リフレッシュして更に仕事を覚えてくれますから。

そして、普通の勤務日にも「おい、ちょっと缶コーヒー飲みにいくか」ってこそっと連れ出してやってみてはどうでしょう。

けたろーまとめ

どうだったでしょうか?

新入社員をググっただけで引き留めておく方法がないってこと、よくわかってくれたと思います。

まずは、なるべく自分の会社に入りたいという者を厳選すること。

そして、マンツーマンで業務を教えること。

会社の雰囲気を良くして、不安を取り除くこと。

適度に休みを与えること。

わたしが一般企業の社員だった時、それがあればきっと辞めずに済んだでしょう。その会社も、潰れかけずに済んだと思います。

この記事で、会社の体質から変える必要がある、それをわかってくれたと信じております。

どうか、あなたの会社で採用した新入社員を、大事にしてやってください。

あなたの会社を支えるべき存在に育ててやってください。

それがあなたの仕事です。

以上です!

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